В статье рассматриваются особенности управления человеческими ресурсами (HRM) в реализации крупномасштабных российско-китайских энергетических проектов: газопровод «Сила Сибири», проекты в сфере сжиженного природного газа (СПГ) и товарно-энергетические экспортные схемы. На основе анализа открытых данных, отраслевых отчётов и кейс-исследований определены ключевые HR-риски (культурные различия, кадровый дефицит в удалённых регионах, законодательно-регуляторные ограничения, ротация персонала) и предложены практические механизмы их снижения: модель набора и обучения, система мотивации и KPI, схема управления экспатами и локальным персоналом. Приведены количественные оценки потребности в персонале на примере трубопроводного проекта (пиковая потребность до 8 тыс. рабочих, 12% — иностранные специалисты) и модель бюджета на обучение.
This paper examines human resource management (HRM) issues in large Russian–Chinese energy projects — notably the Power of Siberia gas pipeline and associated LNG arrangements. Using open-source data, industry reports and case studies, we identify principal HR risks (cultural differences, workforce shortages in remote locations, regulatory constraints, staff turnover) and propose practical mitigation measures: recruitment and training models, performance management (KPI) frameworks, expatriate/local staff management schemes, and digital HR tools. The paper includes quantitative estimates for staffing needs in a pipeline project (peak workforce up to 8,000 employees, ~12% expatriates) and an illustrative training budget.